Transmission d'une génération à l'autre : quels sont les éléments à prendre en compte pour réussir ?

En général, les propriétaires d'élevages porcins comptent sur leurs capitaux propres pour assurer leur retraite, mais leur objectif intrinsèque est de transmettre leur entreprise à la génération suivante. Dans de nombreux cas, ils ne sont pas conscients de la complexité du processus et des risques qu'il comporte, et ils n'ont pas non plus bien planifié leur projet.

Comme pour tout processus, la planification est essentielle. Pour ce faire, il est nécessaire de déterminer clairement le moment opportun pour opter pour la retraite et, à partir de là, d'en fixer le calendrier.
Les options sont très personnelles et dépendent des caractéristiques de chaque entreprise. Bien qu'il existe différents niveaux de sophistication en fonction de la taille de l'exploitation et du degré d'intégration, le processus repose sur les mêmes principes fondamentaux.

Dans le contexte de notre activité et en termes pratiques, les producteurs ont les options suivantes :

1. Transférer la propriété de l'exploitation à un ou plusieurs membres de la famille pour qu'ils l'exploitent.
2. Transférer la propriété de l'exploitation à un ou plusieurs membres de la famille et la faire exploiter par une équipe professionnelle externe.
3. Transférer la propriété de l'exploitation à une personne extérieure à la famille pour qu'elle l'exploite.
4. Transmettre l'exploitation en fermage où un tiers extérieur à la famille loue les installations.
5. Liquider les actifs de l'exploitation.

La décision d'opter pour l'une ou l'autre solution dépend, entre autres, de l'ampleur de l'entreprise ou de la taille de l'exploitation, les petites exploitations n'étant souvent pas intéressantes pour l'intégration de professionnels compétents dans le processus, ce qui fait que les autres solutions sont les plus viables. Au Mexique, et en Amérique latine en général, où le système d'entreprise est essentiellement familial, quelle que soit la taille de l'entreprise, les alternatives ne sont pas très différentes.

La planification de la succession est un processus qui doit comprendre, dans l'ordre, les étapes suivantes :

• Transition de la Gestion - Gestion des opérations quotidiennes de l'entreprise et des décisions opérationnelles.
• Transition de la Direction - Gestion de l'entreprise et des décisions stratégiques.
• Transfert de Propriété - Propriété et contrôle des actifs de l'entreprise.

La séquence de ces événements est importante. Idéalement, la transition se produit lorsque la génération sortante est convaincue que la génération entrante possède les compétences nécessaires pour passer de l'exploitation à la direction, puis à la propriété. Les variables impliquées dans les décisions sont très spécifiques à chaque entreprise/famille, mais l'idéal est d'avoir le soutien d'une équipe qui facilite le processus d'un point de vue juridique et financier. C'est dans ce sens que nous énumérons les 6 éléments à prendre en considération :

1. Entreprise

Bénéfices et actifs - L'élevage ou l'exploitation en tant qu'entreprise doit être rentable et ses actifs doivent correspondre aux besoins actuels et aux caractéristiques du secteur (état sanitaire, entretien des installations, etc.). Si l'exploitation n'est pas compétitive, il n'y a aucune raison pour que la génération suivante soit intéressée par la poursuite de l'activité.

Flux de trésorerie - Idéalement, le flux de trésorerie généré par l'exploitation devrait au minimum permettre le fonctionnement de l'entreprise, l'investissement dans de nouveaux actifs, le paiement des dettes et la retraite des propriétaires. À moins que la génération sortante ne soit disposée à céder la propriété, l'entreprise doit se développer suffisamment à l'avance pour assurer la survie des deux générations. Cela peut sembler logique, mais ce n'est pas toujours le cas dans la pratique.

Vision commune de l'entreprise - La vision et les objectifs de l'entreprise doivent être harmonisés entre les deux générations, au moins pendant le processus de transition. Si ce n'est pas le cas, le processus sera délicat, en particulier pour la génération sortante.

Communication - Une bonne communication entre toutes les parties concernées est importante. Une communication claire, régulière et transparente améliore les perspectives du processus, en particulier avec la nouvelle génération et les investisseurs ou prêteurs potentiels. Cela peut avoir un impact sur l'accès au capital pour la croissance future de l'entreprise.

Outils de décision - En général, la jeune génération a eu accès à davantage de technologie et a donc tendance à prendre des décisions plus éclairées. La génération sortante, quant à elle, a tendance à prendre des décisions commerciales complexes en se basant davantage sur l'expérience et l'instinct. L'amélioration du système de gestion et d'information financière pour faciliter la prise de meilleures décisions peut être un facteur critique dans le processus de transition.

2. Propriètaire

Timing - Déterminer le bon moment pour transmettre les responsabilités de l'entreprise. La génération sortante doit s'effacer. Le processus de succession n'avancera pas si cette étape n'est pas franchie.

Premières étapes - Comme indiqué plus haut, la transition se fera par étapes. Le processus commence par le transfert des responsabilités opérationnelles quotidiennes. Lorsque cette transition de la gestion a été réussie, le transfert de la direction a lieu. Cette étape jette les bases de la transmission des actifs, car la génération sortante gagne en confiance grâce aux résultats du processus.

3. Successeur

Acceptation par la famille - Pour que la transition soit réussie, le successeur doit être accepté par la famille. Une relation étroite avec les parents et les frères et sœurs sera importante pour donner à la génération sortante l'assurance que l'entreprise est bien gérée et que la dynamique familiale est toujours présente.

Compétences - Les qualités du successeur peuvent combiner des caractéristiques telles que la motivation, la créativité, l'esprit de décision, la vision stratégique, l'agressivité, les aptitudes à la communication, entre autres. À mesure que l'on passe de l'opérationnel au leadership, la combinaison de ces éléments sera décisive pour conduire l'entreprise vers ses objectifs.

Expérience - En règle générale, la nouvelle génération a souvent l'occasion de se développer sur le plan académique grâce à l'enseignement secondaire ou universitaire. Dans de nombreux cas, elle acquiert même une expérience professionnelle avant de revenir dans l'entreprise familiale. L'apprentissage acquis au cours de ce processus sera très important, car il sera transféré à l'entreprise elle-même.

4. Facilitateur

Implication - Un conseiller ou un facilitateur doit être impliqué dans ce processus. Sans facilitateur, les transitions risquent de ne pas être suffisamment dynamiques. Il est important de faire appel à un facilitateur qui se concentre sur les résultats et sur la recherche de compromis entre les parties concernées. Il apporte impartialité et objectivité au processus.

Atouts - Le facilitateur doit avoir d'excellentes compétences en matière de communication, un sens de l'urgence, un esprit d'ouverture et d'inclusion. Il doit être direct et discret sans perdre son objectivité et son impartialité. Son rôle est essentiel pour maintenir la clarté avec les membres de la famille sur le processus et son calendrier.

5. Équipe technique

Modalité - Une fois que le transfert de propriété est possible dans le cadre d'une succession, la modalité d'exécution des transactions financières peut nécessiter une certaine sophistication et l'expertise d'une équipe technique.

Équipe - L'équipe qui facilite le processus doit être composée d'experts juridiques, financiers et commerciaux de confiance. Cette équipe doit fournir les connaissances nécessaires au bon déroulement du processus de transition, y compris les aspects comptables qui permettront un financement adéquat.

6. Calendrier réaliste

Principe - Avant tout, le processus commence au moment où le propriétaire est prêt à planifier sa sortie. Si l'on attend trop longtemps, la génération suivante risque de se désintéresser de la poursuite de l'activité et de saisir d'autres opportunités.

Calendrier - La rapidité du processus est également limitée par la capacité du successeur à assimiler la gestion, le leadership et la propriété des actifs. La génération sortante ne procédera à l'exécution du plan que lorsque la nouvelle génération sera prête. Ces délais ne sont pas les mêmes pour tous.

Réalisation - En fonction de la taille et de la complexité organisationnelle et financière de l'entreprise, la succession peut prendre jusqu'à dix ans. Il est donc nécessaire de faire preuve de rigueur et de patience dans le processus.

En général, on n'a l'occasion de s'engager dans ce processus de transition que deux fois dans sa vie. Lorsqu'on reprend l'entreprise et lorsqu'on la transmet à la génération suivante. Il est donc essentiel d'être conscient des difficultés que ce processus peut présenter. Par conséquent, il convient de prendre des dispositions en temps utile afin de garantir un résultat satisfaisant.